2012年10月22日，《員工薪酬管理規(guī)定（2012年）》正式發(fā)布，該制度自2012年6月1日起正式實施。這是公司繼2010年發(fā)布《薪酬管理規(guī)定（2010）》和2011年發(fā)布《薪酬管理規(guī)定（2010-補充）》之后，依據(jù)公司《人力資源管理手冊》之《薪酬管理》（JG/HR/2009/A/04），結合外部市場情況，針對薪酬管理制度做出的一次全面修訂。此次薪酬制度修訂工作在公司董事會領導下開展，新 制度具有“漲幅高、分類型、重激勵”的三個顯著特點?！秵T工薪酬管理規(guī)定（2012年）》的發(fā)布對公司現(xiàn)階段員工薪 酬水平的調整和技術人員的激勵、員工職業(yè)發(fā)展引導、打造“打造百萬項目部”以及健全公司激勵機制具有重要而深遠的意義。
一、 頂住內外環(huán)境壓力，提高薪酬整體水平
從公司外部環(huán)境來看，2012年中國經濟增速放緩將成為不爭的事實，中國大多數(shù)企業(yè)正在深深地感受著宏觀大環(huán) 境的惡化，高喊“危機”來了。在眾多行業(yè)中，建筑業(yè)是受宏觀環(huán)境影響最顯著的行業(yè)之 一。宏觀形勢嚴峻，加之市場競爭激烈、原材料價格上漲、人力成本提高、節(jié)能環(huán)保等社會責任加大等等，種種壓力迫使建筑行業(yè)正在面臨著新一輪的轉型升級 ，公司也在積極籌備三三戰(zhàn)略規(guī)劃的各項工作。
從公司內部環(huán)境來看，2012年公司部分經營指標完成情況存在問題，行業(yè)管理、外省市市場準入管理給公司的經營活動帶來了較大的壓力。
在這樣嚴峻的內外環(huán)境背景下，公司始終把員工需求放在首位，兌現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的管理承諾，深入踐行“培養(yǎng)塑 造優(yōu)秀人才 回報社會”的企業(yè)文化，頂住壓力，堅持對全體員工薪酬普漲，級5級以下員工人均增幅24%，超出北京市2012年企業(yè)工資指導線上線（預警線16.5%）7.5%，進行薪酬水平的整體提高，確保員工薪酬外部公平性和競爭力，充分體現(xiàn)了公司對員工負責的責任感以及作為具有持續(xù)發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)的魄力 。
二、機關薪酬、項目薪酬劃分清晰，特點突出
薪酬調整除了要考慮公司外部環(huán)境因素，做好薪酬外部公平性與競爭性之外，關鍵還要結合公司內部實際，在公司現(xiàn)有及未來經濟能力基礎上 ，對薪酬進行測算，做好企業(yè)和員工之間、不同崗位員工之間以及相同崗位不同素質能力員工之間的收入分配，確保薪酬內部公平，滿足公司人力資源管理戰(zhàn)略 和系統(tǒng)工作要求，因此，它也是人力資源管理工作中對專業(yè)技術要求最高的一項工作。
本次發(fā)布的 《員工薪酬管理規(guī)定（2012年）》及《項目員工薪酬績效管理規(guī)定》是在公司董事會的指導下，將機關員工和項目員工的薪酬、績 效在原有基礎上做了新的調整?？己嗽瓌t統(tǒng)一，均是依據(jù)管理責任書（部門年度管理責任書/項目承包管理責任書）；考核步驟一 致，管理責任書分解到各崗位員工進行過程考核（季度考核/節(jié)點考核）和結果考核（年度考核/竣工 考核）。重點調整了考核方式及獎勵的方式，對員工的職業(yè)發(fā)展途徑指明方向，為更好的落實公司打造百萬項目部的目標奠定基礎。
三、以干成事為核心、重點進行獎勵
干成事一直是公司對金港員工 的要求。無論是在哪個崗位上都要能按照崗位職責發(fā)揮崗位的作用和價值，高質量的完成工作。本次薪酬制度在激勵上新增兩項內容：
1、清晰公司薪酬架構和職務序列，明確員工 的職業(yè)晉升渠道，清晰員工的職業(yè)發(fā)展路徑。員工晉升分為工資晉升和職務晉升。根據(jù)績效考核排名及個人資質的變化，每半年進行一次工資晉升。根據(jù)工作成 績、認可度，每年由分管領導提名，經總經理辦公會審議、董事會批準后，給予員工行政職務或技術職務的晉升。
2、增加公司年終特別獎，用于鼓勵認真履行職責、績效優(yōu)秀、能干成事、企業(yè)歸屬感強的員工，公司董事會直接“干成事 ”的員工進行嘉獎。（人力資源部 供稿）
以干成事為激勵方向，打造公司薪酬體系－－記公司發(fā)布《員工薪酬管理規(guī)定（2012年）》
2012-11-07 00:00:00 瀏覽量：415